El marco grande de la Motivación en el trabajo
Las
recompensas externas son equivocadas, falsas, controladoras. Probemos motivando
con: autonomía, conocimiento y propósito.
Las recompensas externas, las
del:
“Si logras tal cosa te premio con
tal otra”
o las opuestas:
“Si no haces esto tendrás tu
castigo”,
son controladoras, son falsas, y
resultan equivocadas en un sentido ético porque a través de ellas estamos tratando de controlar al otro. Esto
es lo que sostiene y demuestra Daniel Pink (Yale University)
Link you tube
https://www.youtube.com/watch?v=UCB8teHnqXY
“Siempre sobre la base sobreentendida de una remuneración leal y justa,
son tres los elementos motivadores centrales y profundos para lograr un
rendimiento sostenido en tareas más complejas y creativas: autonomía, conocimiento y propósito”
La historia
El gerenciamiento (management) es
una tecnología que nace a mediados del siglo XIX para organizar, controlar y
optimizar las inversiones en el desarrollo de los ferrocarriles y la expansión
del comercio, reglando las actividades
de la gente en las empresas y logrando que hagan lo que queremos que hagan y de
la forma que nosotros les indicamos.
Todo el desarrollo posterior de la
tecnología del management se basó entonces en las necesidades que surgieron del
crecimiento de negocios a mayores distancias, favorecidos por la conexión
rápida que brindaba el ferrocarril, el que no solo transportaba los productos
fabricados, sino también el valioso carbón, combustible fósil por excelencia de
la primera era industrial.
Hoy
Hoy en día la competencia en los
negocios requiere una visión distinta de los recursos humanos. Se espera del
trabajador no solo productividad, sino también adaptabilidad a trabajar en
equipo, flexibilidad ante los cambios, y un grado de creatividad autónoma que
años atrás estaba limitada a un pequeño grupo de planificadores que establecían
las reglas.
Por otro lado, hoy los
integrantes de la organización y los candidatos a serlo se rigen por parámetros
y exigencias distintas a las de antes y también más distantes de los valores
que las empresas pretenden. El masivo, rápido y económico acceso a la
información y las nuevas tipologías que surgen de generaciones “digitales”
desafían los valores clásicos en las transacciones laborales entre empleador y
empleado. Y lo más desafiante del cambio: cada persona tiene valores distintos.
Los medios de comunicación
ofrecen hoy sin filtro y para todos, información masiva y confusa sobre lo que
sucede y sobre las interpretaciones de lo que sucede en nuestro entorno.
La empresa y su gente
Las empresas necesitan más que nunca el aporte y el compromiso personal
en el trabajo, aunque resulta que a las personas no se las puede gerenciar
hacia el compromiso. Es imposible comprometerlos por medio del control.
He aquí el desafío. Daniel Pink
desarrolla los tres elementos que la alta Dirección de la empresa debe
trasmitir, implementar, fomentar y premiar:
Autonomía
Conocimiento
Propósito
·
Autonomía
Una encuesta de Gallup muestra
que 7 de cada 10 trabajadores en USA no se sienten comprometidos con su
trabajo. Pero hay empresas que sí lo logran. Estas empresas orientan a su gente
sobre lo que hay que lograr, pero fomentan al mismo tiempo la responsabilidad
hacia la autonomía en la forma de lograr esos objetivos. Cada persona que integra una organización es una célula orientada al
cliente, consciente de su rol en los procesos, y con una formación que le
permite la suficiente independencia como para generar soluciones aun antes de
que ocurran los problemas.
Imaginemos desarrollar y sostener
un continuo proceso de apoyo, formación y capacitación hacia la mayor
independencia de criterio en la acción y en la toma de decisiones en forma
autónoma, acompañando permanentemente ese camino, fortaleciendo la confianza en
sí mismo de la gente. Aun las tareas por momentos rutinarias tendrán para ellos
un mayor sentido. Su contribución es uno de los capitales que aportan los
recursos humanos.
·
Conocimiento
Existe un deseo de toda persona
de alcanzar una posición de mayor y más amplia comprensión de su trabajo y su
contexto. Al sentir que progresa se siente más motivado, siente más compromiso
con la organización, y desea permanecer en ella para seguir recibiendo y para entregar
toda su energía y conocimiento
El problema visible en la
arquitectura de las organizaciones es que no están preparadas para un camino
permanente al mayor conocimiento de su gente. Una de las razones es que los
gerentes no acostumbran a comunicar qué
piensan ellos mismos, los directivos y
jefes, sobre las capacidades, progresos
y comportamientos de sus colaboradores. Y si estos no lo saben, tampoco saben
si están adquiriendo mayor conocimiento. Si no se conocen las falencias,
difícilmente se puede saber si progresamos. Evaluar comunicando es una tarea permanente del líder.
Los informes anuales de progreso resultan ridículamente perdidos en el
tiempo. Imaginemos a los millenials (nacidos entre 1980 y 2000) en ese
escenario y, teniendo en cuenta lo que ellos entienden por motivación en base a
toda una vida con internet, celular, y tecnología de la información, que le
brindan un retorno inmediato, abundante y permanente, comparado con una oferta
de instalarlo en una organización totalmente extraña en la que seguramente faltará
la comunicación, la información y el feedback.
Link al video
Millenials video Simon Sinek
Pensemos cómo podríamos hacer
para que converjan los intereses de conocimiento de la gente con la necesidad
de compromiso y productividad que requiere la empresa.
Podrían ser encuentros breves
semanales, averiguando cómo se siente, qué necesita, qué opina sobre sus
tareas, qué obstáculos encuentra en sus cosas, cómo ve su desarrollo personal
en un futuro cercano y a mediano plazo.
Esa es la cultura del
conocimiento, recordando que las personas con talento necesitan comprobar que están
haciendo progresos.
·
Propósito
El propósito de una empresa es la
misión y la visión que expresaron los fundadores. Es el sueño que explicita un
fin que se ha formulado expresamente en
un plan de negocios y que se comparte con todos, absolutamente todos los
componentes de la organización y sus partes interesadas.
Este sueño se
comparte en forma abierta y más contundente cuando la gente está cerca del
cliente. Allí ellos perciben lo que es la satisfacción, o mejor aún, el deleite
del cliente. El que ellos han logrado, al que ellos han contribuido.
Los que trabajan en una empresa saben que realizan un trabajo y una
contribución que es importante para los objetivos de la organización, y deben
percibir que forman parte de un proyecto que es aún más grande e importante que
ellos mismos individualmente y que la empresa misma y que puede tomar
dimensiones planetarias.
Es la tarea central
del líder, que se ocupa del cómo, pero sin descuidar el por qué y el para qué.
Allí vamos
Utilizando las
motivaciones más importantes de la nueva tecnología empresarial:
Autonomía, Conocimiento y Propósito
y dejando de lado el
método de la zanahoria y el látigo, estaremos más alineados con la verdadera
naturaleza humana. Debemos dejar de lado costumbres y técnicas, que, aplicadas
en nombre de la eficiencia, terminan falseando e ignorando esa naturaleza.
Apliquemos la ética
en el trato de cada uno de nuestros colaboradores. Así habremos logrado un
mejor ambiente de trabajo, y un mejor mundo para vivir.
Lic. Hugo Molnar Febrero 2017
